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编者按：2021年4月16日，由中国人力资源开发研究会智能分会和北京人力资源服务行业协会共同指导，盛世三人行主办的第12届中国人力资源学习日成功举行。中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长、青贝克公司创始人兼首席执行官刘辉出席会议，并作了主题演讲。此次活动线上线下近10万人次观看，本文转自5月6日中宏网，以下为刘辉演讲实录。
在开始演讲之前，我做个简单的说明。我的经历很多人都知道，一个是在摩托罗拉，一个是在百度。在这个过程中，我碰到很多对我有很大帮助与支持的人。
01高人、贵人和敌人
我首先分享一下在我们的成长过程中通常会遇到的三种人，高人、贵人和敌人。贵人和敌人我就不多讲了，今天主要讲讲这四位高人。第一位是尤里奇先生。中国改革开放这40多年，他是对中国人力资源实业界影响最大的一位外国人。
他最近还在不断更新他的理论（三支柱理论），这个理论影响了中国人力资源管理三十年，是六模块模式以后最重要的理论贡献，其实他还有人力资源管理的四象限特征也非常有名。我相信在座的每一位人力资源同学，如果不知道戴维·尤里奇以及三支柱理论，那可能在面试的时候都会有困难。
第二位是查兰先生，拉姆·查兰的一个理论我非常赞成，他希望CEO、CFO和CHO三角关系来支撑企业的发展，从而提升人力资源的作用地位和决策能力。他写过很多书，其中非常有名的一本是《执行》。
第三位外国人是史蒂芬·柯维，他是《七个习惯》这本书的作者。七个习惯分别是积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新。我早年是由这本书形成的领导力课程的认证讲师，在中国传播以后我不但教这门课，其中的概念对我的影响非常深，我会经常和大家分享。
我是他们三位的忠实粉丝，他们对于我的进步帮助非常大。与他们每个人的合作以及看他们的著作，推动着我的成长。过去十几年，我总结了一套理论就是人才、组织和思想相结合的三源论。马云讲的不是人才组织文化吗？他是从企业家角度看的，而我是从人力资源CPO角度看的，就要探究人才、组织和思想。
现在很多互联网公司也开始认同这个概念，人才和组织先不必多说，很多人在讨论为什么是思想不是文化？我最近创立的青贝克公司，其核心意思也是在于我们人力资源的核心：要萃取领军人物不断迭代的思想，从而形成有效的组织文化。
其实公司的文化从下到上是改变不了的，只有和领军人物对齐，才能改变公司的文化。如果领军人物是一个运营型的人才，就做不了技术型公司，就不会有技术改变世界的文化，反过来说领军人物是技术型的人才，也做不了精细化的运营，其实没有哪种非常接地气的草根文化。如果领军人物是个产品思维的人，他就非常有产品文化和开放思维，而技术文化和运营文化对他来讲就都不适合了，但会形成不同的公司文化。
所以我相信BAT（中国互联网公司三巨头：百度、阿里、腾讯）也就是这么做的，同时还有华为、联想等都是，任正非和柳传志的核心思想也融入其中，所以我一直说我们是“king maker，we are not king，but we are king maker。”意思就是要萃取这些创始人的思想，把思想发扬光大，形成公司内部或影响社会的优良文化，这就是我们的认知。
所以我刚才讲的三位高人，对我的思想有很大帮助。他们在做传统人力资源的生涯中，既是我的思想指引者，也是伴我在这条道路前行的良师益友。
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